Osobno smatram kako se aktivnosti promatranja ponašanja i prikupljanja relevantnih podataka ne mogu uspješno provesti ako promatraďż˝ - konzultant, odnosno poslovni savjetnik - sâm nije dio promatrane grupe. Takoďż˝er sam primijetila kako kvaliteta mojih opaďż˝aja raste onda kada sam voďż˝ena znatiďż˝eljom, a ne uvjerenošďż˝u (da se stvarnost slaďż˝e s mojim prethodnim uvjerenjima).

Suraďż˝ujete li s grupom bilo koje vrste, znajte da su brojne raznovrsne interpretacije neminovne te da je rijeďż˝ o posve normalnoj pojavi koju treba iskoristiti za eksperimentiranje s idejama, prijedlozima i pitanjima kako bi se saznalo što je ljudima bitno, a ne što bi im trebalo biti bitno. Omiljeni primjer iz prakse koji koristim kako bih pojasnila koliko se moďż˝emo iznenaditi s time što drugim ljudima ima smisla odnosi se na zdravstvene i prometne struďż˝njake koji su nastojali uvjeriti roditelje da koriste sigurnosne pojaseve za djecu u automobilima. Roditelji iz ovog primjera dolazili su iz tradicionalnog istoďż˝njaďż˝kog društva koje vjeruje da vezivanje djeteta sigurnosnim pojasom izaziva Boďż˝ju srdďż˝bu te da se time priziva Boga da izazove prometnu nesreďż˝u. Prema tome, sva nastojanja struďż˝njaka, ma kako ona opravdana bila, nisu mogla utjecati na uvjerenje roditelja.

Kljuďż˝na kvaliteta za uspješno utvrďż˝ivanje "smislenosti" je otvorenost: umjesto da ljude odmah kategoriziramo na "protivnike" i "saveznike", mnogo je mudrije ostati otvoren prema razliďż˝itim reakcijama. Iako se to moďż˝da isprva ďż˝ini jednostavnim, prakticiranje otvorenosti zapravo je iznimno teško jer zahtijeva da se neprestano odriďż˝emo vlastitih pretpostavki i stereotipova. Naprosto je fascinantno kako se pomnim slušanjem, poticanjem raznovrsnosti i izbjegavanjem konsenzusa dolazi do brojnih interpretacija istog obrasca. ďż˝injenica koja zaprepašďż˝uje: ne postoji dvoje ljudi koji identiďż˝no interpretiraju svijet oko sebe!


Ovisimo o razli�itosti

U procesu konstantne prilagodbe promjenjivim uvjetima ďż˝ivot se primarno oslanja na raznolikost. Upravo su stoga monolitni homogeni sustavi toliko osjetljivi na promjene u okolini. Razlog tome jednostavan je: ako sustavom dominira jedna struktura, te ako ta struktura u novoj okolini i novim uvjetima prestane primjereno funkcionirati, sustav ďż˝e neminovno biti ugroďż˝en. Postoji li, dakle, u organizaciji raznolikost tada inovativna rješenja sama po sebi naviru samo zato što razliďż˝iti ljudi zadatke obavljaju na razliďż˝iti naďż˝in. Promjene okoline zahtijevaju pronalazak novih solucija za kojima pouzdano moďż˝emo tragati unutar samog sustava. U organizaciji koja njeguje raznolikost rješenja problema gotovo uvijek pronalazimo "negdje unutra" - samo ako ih paďż˝ljivo potraďż˝imo.

Liderima je vaďż˝no shvatiti kako gušenjem jedinstvenih interpretacija problema u stvari uništavaju sposobnost prilagodbe cjelokupnog sustava. Spremnost na promjene najbolje ďż˝e razviti potiďż˝uďż˝i zaposlenike da iskušavaju najrazliďż˝itije pristupe. I tada, kada okruďż˝enje nametne potrebu za promjenom, dovoljno ďż˝e biti da 'zarone' u dubine vlastite organizacije kako bi pronašli gotova rješenja.

Raznolikost je iznimno vaďż˝na za inoviranje i prilagoďż˝avanje radi toga što su današnje organizacije i društvo u cjelini toliko kompleksni i isprepleteni proturjeďż˝nim interesima, karakterima i problemima da nitko više ne moďż˝e sa sigurnošďż˝u zastupati tuďż˝e mišljenje. Trďż˝išta i organizacije ponašaju se kao svojevrsne jedinice za jednotu. To znaďż˝i da dvoje ljudi nikada ne vidi svijet na potpuno identiďż˝an naďż˝in. Bez obzira na to koliko se trudili razumjeti razlike, ne postoji moguďż˝nost da primjereno zastupamo neku drugu osobu. No, za to postoji jednostavno rješenje. Uvijek moďż˝emo zatraďż˝iti da nam ljudi iznesu svoje jedinstveno gledište. Moďż˝emo ih pozvati da s nama podijele svoje poimanje svijeta. Moďż˝emo osluškivati razlike. I vjerovati da zajedniďż˝ki moďż˝emo stvoriti bogatiji mozaik jedinstvenih perspektiva.