Partneri
Tema mjeseca: qLife No.49: SAMOORGANIZACIJA I ADAPTIVNO LIDERSTVO
Članak: Samoorganizacija: budu�nost liderstva i menad�menta, Margaret Wheatley
Samoorganizacija: budu�nost liderstva i menad�menta
Margaret Wheatley Margaret Wheatley, predsjednica je Instituta Berkana, dugogodišnja profesorica, poslovna savjetnica, publicistkinja i govornica o radikalno novoj praksi organiziranja i vo�enja u kaoti�nim vremenima. Njezina knjiga Leadership and the New Science proglašena je 2002. „Knjigom godine“ na podru�ju liderstva, menad�menta i organizacijskog razvoja.
Zašto su ljudi u organizacijama tako �esto obeshrabreni i uplašeni za budu�nost (sebe i organizacije)? Zašto se – nakon brojnih pokušaja da se nešto bitno promijeni – na koncu o�aj dodatno pove�ava? Zašto brojni lideri i menad�eri ne uspijevaju implementirati trajne organizacijske promjene? Zašto su u svojim nastojanjima tako �esto neuspješni? Mi ljudi, kao i naše organizacije, egzistiramo u svijetu kontinuirane evolucije. Shodno tome, samo od sebe name�e se logi�no pitanje: zašto su promjene postale „neprirodni“ fenomen u sustavima koje tvore ljudi?
Osobno vjerujem kako osnovne uzroke kolosalnih neuspjeha u vo�enju organizacijskih promjena treba tra�iti u temeljnoj, te istovremeno posve pogrešnoj pretpostavci, koja organizacije poistovje�uje sa strojevima.
Korijene svjetonazora koji organizacije poistovje�uje sa strojevima pronalazimo u 17. stolje�u, u vremenima kada su znanstvenici univerzum po�eli poistovje�ivati s velikim satom. Primjerice, sna�no vjerovanje modernog �ovjeka u mogu�nost predvi�anja i kontrole razvilo se upravo na osnovama tzv. „satnog svjetonazora“ - na slici univerzuma koji funkcionira na isti na�in kao mala mehani�ka spravica koju danas tek rijetki „dinosauri“ još uvijek nose na ruci. Prema toj paradigmi uzrok i posljedica u jednostavnom su odnosu kojeg je jednostavno prozrijeti; ako se dovoljno potrudimo baš sve mo�emo (sa)znati - preciznim in�enjerskim intervencijama u domeni organizacija i ljudi poprili�no je lako osmisliti u�inkovita rješenja.
Pa ipak, tristo godina kasnije, u tom smislu gotovo da se nismo pomaknuli s mjesta. Još uvijek tragamo za u�inkovitim liderskim i menad�erskim alatima i tehnikama koji bi nam pomogli ostvariti naum. Još uvijek tragamo za sna�nim polugama pomo�u kojih �emo riješiti naše probleme. Još uvijek nastojimo upravljati promjenama u našim organizacijama. Još uvijek „izgra�ujemo“ rješenja i bavimo se rein�enjeringom poslovnih procesa radi poboljšanja u�inkovitosti sustava.
Zašto je tome tako? Zašto organizacije još uvijek poistovje�ujemo sa strojevima te se u liderstvu i menad�mentu koristimo mehanicisti�kim pojmovima? Sve to jako �udi jer dobro znamo da strojevi nemaju vlastitu inteligenciju te da striktno slijede primljene upute. Funkcioniraju isklju�ivo u specifi�nim uvjetima koje unaprijed predvide njihovi „roditelji“ – kvalitetni i sposobni in�enjeri. A �im se dogodi neka promjena u njihovu okru�enju zbog posvemašnje nesposobnosti prilagodbe strojevi se po�inju suo�avati s ozbiljnim problemima.
Me�utim, posljednjih desetlje�a sve o�itije svjedo�imo ra�anju druga�ijeg svjetonazora – druga�ijeg od tradicionalnog mehanicisti�kog - koji na organizacije gleda iz sasvim druga�ije perspektive. Nastao je iz �elje da naše organizacije u�inimo prilagodljivima, fleksibilnima, otpornima, u�e�ima i inteligentnima – da ih „okitimo“ atributima na koje nailazimo isklju�ivo u �ivim sustavima. Klju�na tenzija modernog liderstva i menad�menta proizlazi upravo iz te domene: iako �elimo da se naše organizacije ponašaju kao �ivi sustavi, nastavljamo ih smatrati strojevima.
Danas slobodno mogu kazati kako je stiglo vrijeme za radikalne promjene koje od nas tra�e da izmijenimo tradicionalni organizacijski svjetonazor. Organizacije jesu �ivi sustavi – o tome ni trenutka ne treba dvojiti. A svi �ivi sustavi - od ro�enja pa sve do smrti – redovito manifestiraju sposobnosti samoorganizacije, samoodr�avanja i razvoja prema ve�oj kompleksnosti i ure�enosti – ve� prema potrebi. �ivi sustavi inteligentno odgovaraju na potrebu za promjenama. Sposobni su organizirati se (a potom i reorganizirati) u adaptivne obrasce i strukture - bez ikakvog izvanjski nametnutog plana ili usmjerenja.
Samoorganiziraju�i sustavi imaju kvalitetu za kojom lideri i menad�eri �ude: kontinuiranu sposobnost inteligentnog odgovora na promjene. U tim sustavima promjene nisu problemati�ne intruzije nego velika organizacijske snaga. U tim sustavima bilo kakve strukture i rješenja privremeni su entiteti. Ljudi i resursi okupljaju se kako bi pokrenuli nove inicijative, kako bi odgovorili na nove zakone i propise te kako bi procese rada prilagodili novim uvjetima. Lideri se spontano javljaju prema potrebama trenutka, unutar „tankih“ upravlja�kih sustava s vrlo malo razina. U samoorganiziraju�im sustavima eksperimentiranje je normalna i op�eprihva�ena metoda. Dominiraju lokalna rješenja koja se svjesno odr�avaju na lokalnoj razini kako se u trenutku ne bi pretvorila u „jedinstveni model“ navodno podoban za cijelu organizaciju. Uklju�enost i participacija konstantno se produbljuju. Rije� je sustavima koje bismo slobodno mogli nazvati „stru�njacima za promjene“. Znaju da njihova �ivotnost ovisi o kontinuiranoj fluidnoj reorganizaciji.
Saznajte više u novom qLifeu...