Nova uloga HR menadžera

Edgar H. Schein Edgar H. Schein, profesor emeritus, MIT Sloan School of Management, jedan od vodećih svjetskih stručnjaka za organizacijsku kulturu i liderstvo. Predavač na IEDC - Poslovnoj školi Bled. Na proslavi 25. godišnjice osnutka škole nagrađen je počasnom titulom Doctor Honoris Causa.

Podijelio bih danas s vama neka promišljanja o tome što se događa s funkcijom upravljanja ljudskim potencijalima u organizacijama širom svijeta te neke osobne zaključke o posljedicama navedenih kretanja na ulogu HR menadžera. Tri su osnovna uzroka značajnim promjenama kojima trenutno svjedočimo:
- globalizacija
- jačanje tehnološke kompleksnosti
- kulturološka raznolikost.

Globalizacija. Gledano u cjelini, svijet sve više postaje "globalno selo" u kojem bilo nacije bilo organizacije sve više i sve snažnije ovise jedna o drugoj. Osnivanjem podružnica, ulaženjem u joint venture odnose i razne druge vrste strateških partnerstva, kompanije sve češće nastoje izaći izvan okvira nacionalnih granica. Pritom je ekonomska učinkovitost, naravno, osnovni pokretač njihovih stremljenja. U nastojanju da ostanu ili postanu konkurentne, sve više organizacija otkriva potrebu iskoraka izvan granica domicilnih zemalja u potrazi za novim tržištima, jeftinijom radnom snagom i oskudnim resursima.

Jačanje tehnološke kompleksnosti. Drugi značajni trend koji utječe na promjene ogleda se u povećanju tehnološke kompleksnosti poslovnih funkcija. Osim u organizaciji i tehnologiji proizvodnje koja je u današnje vrijeme sposobna proizvoditi vrlo složene proizvode i u kojoj su ostvareni gotovo nevjerojatni tehnološki pomaci, slično se događa i u financijama, računovodstvu, prodaji i marketingu te posebno u znanosti i umjetnosti liderstva. Stoga bi današnji lideri i menadžeri trebali biti - iako nažalost uglavnom nisu - svestrane osobe širokih znanja, sposobne objediniti i uskladiti različite poslovne funkcije od kojih je svaka za sebe već odveć složena da bi je se u cijelosti razumjelo.

Vrijedi li navedena tvrdnja i za poslovnu funkciju upravljanja ljudskim potencijalima? Naravno! Radni odnosi pretvorili su se u iznimno složen proces političkog pregovaranja koji zahtijeva da se vodi računa o domaćim zakonima i običajima. Sustavi nagrađivanja potanko su razrađeni i temelje se na složenim formulama izračuna i raspodjele bonusa. Na području organizacijskog razvoja pojavile su se posve nove tehnologije međuljudskog odnošenja kojim je svrha osmišljavanje i provedba timskih vježbi i simulacija kako bi se liderima i menadžerima osigurao nov, svježi uvid u dinamiku kompleksnih sustava što organizacije neosporno jesu.

Kulturološka raznolikost. Treći značajni trend u izvjesnom je smislu izvedenica prvih dviju - riječ je naime o složenosti koja izvire iz kulturološke raznolikosti. Kultura se u prvom redu odnosi na temeljne stavove grupe u svezi pitanja opstanka u vanjskom okruženju i pitanja unutarnjeg povezivanja. Ne postoji li stanovita "povijest rješavanja problema", tada ni kultura ne postoji. Sukladno tome, svaka svjetska nacija ima svoju kulturu kao i svaka organizacija, a također i svaka pojedina struka. Primjerice, kada se ljudi iz prodaje - koje krasi ''prodajna kultura'' - susretnu s inženjerima koje krasi ''inženjerska kultura'' te kada uz to dolaze iz različitih zemalja i različitih matičnih organizacija, pravo je čudo kada su uopće sposobni komunicirati, a kamoli zajednički rješavati probleme.