Iznad svega, kako bi podržali promjene - osobito one promjene koje zahtijevaju nove organizacijske sposobnosti i kolektivnu inteligenciju - lideri moraju:
1. razviti osobne strategije učenja;
2. shvatiti kontekst u kojem djeluju;


Kontekst za promjene

Funkcioniranje organizacija determinirano je načinom razmišljanja i međusobnim odnosima ljudi koji u njima rade. Duboke organizacijske promjene zahtijevaju promjenu ljudi. Ako se ljudi ne mijenjaju, ne mijenjaju se ni organizacije. Riječ je o pravilu koje nema alternative. Shodno tome, "preraspodjela crta i kvadratića" na organizacijskoj shemi - kojem se lideri vole baviti poistovjećujući tu aktivnost s istinskim promjenama - usporediva je s preslagivanjem ležaljki na palubi tonućeg Titanica. Lideri moraju veliku pozornost posvetiti kvaliteti suradnje unutar organizacije.

Mnogi direktori svjesni su činjenice da su im na svakoj organizacijskoj razini potrebni lideri, formalni ili neformalni. Pa ipak, kada upravljaju poduzećem rijetko ih koriste. Upadaju u zamku koja se usadila u sam jezik - brkaju položaj s vođenjem. Prevladavajuće mišljenje koje definira lidere kao osobe s direktorskim titulama i velikim uredima unosi zbrku, sputava inicijativu i poduzetnost te tako uništava organizacije.

Inovativne i fleksibilne tvrtke znaju da zdrava ekologija vodstva zahtijeva tri vrste lidera: linijske lidere na lokalnoj razini (direktore ogranaka, direktore projekata, direktore prodaje; interne graditelje mreže (izvršne radnike/operatere, interne savjetnike, trenere ili osoblje središnjih funkcija; te izvršne lidere. Svi oni veoma su važni.

Naime, ako nema inicijative linijskih lidera na lokalnoj razini niti jedan pokušaj da se provedu promjene neće se uspješno završiti. Ako nema graditelja mreže inovativna praksa neće se proširiti. Ako nema vodstva izvršnih lidera, cjelokupno ozračje u korporaciji opetovano će osujećivati bazične inovacije.


Cijeli tekst pročitajte u qLifeu