Nova uloga HR menad�era

Edgar H. Schein Edgar H. Schein, profesor emeritus, MIT Sloan School of Management, jedan od vodeďż˝ih svjetskih struďż˝njaka za organizacijsku kulturu i liderstvo. Predavaďż˝ na IEDC - Poslovnoj školi Bled. Na proslavi 25. godišnjice osnutka škole nagraďż˝en je poďż˝asnom titulom Doctor Honoris Causa.

Podijelio bih danas s vama neka promišljanja o tome što se dogaďż˝a s funkcijom upravljanja ljudskim potencijalima u organizacijama širom svijeta te neke osobne zakljuďż˝ke o posljedicama navedenih kretanja na ulogu HR menadďż˝era. Tri su osnovna uzroka znaďż˝ajnim promjenama kojima trenutno svjedoďż˝imo:
- globalizacija
- jaďż˝anje tehnološke kompleksnosti
- kulturološka raznolikost.

Globalizacija. Gledano u cjelini, svijet sve više postaje "globalno selo" u kojem bilo nacije bilo organizacije sve više i sve snaďż˝nije ovise jedna o drugoj. Osnivanjem podruďż˝nica, ulaďż˝enjem u joint venture odnose i razne druge vrste strateških partnerstva, kompanije sve ďż˝ešďż˝e nastoje izaďż˝i izvan okvira nacionalnih granica. Pritom je ekonomska uďż˝inkovitost, naravno, osnovni pokretaďż˝ njihovih stremljenja. U nastojanju da ostanu ili postanu konkurentne, sve više organizacija otkriva potrebu iskoraka izvan granica domicilnih zemalja u potrazi za novim trďż˝ištima, jeftinijom radnom snagom i oskudnim resursima.

Jaďż˝anje tehnološke kompleksnosti. Drugi znaďż˝ajni trend koji utjeďż˝e na promjene ogleda se u poveďż˝anju tehnološke kompleksnosti poslovnih funkcija. Osim u organizaciji i tehnologiji proizvodnje koja je u današnje vrijeme sposobna proizvoditi vrlo sloďż˝ene proizvode i u kojoj su ostvareni gotovo nevjerojatni tehnološki pomaci, sliďż˝no se dogaďż˝a i u financijama, raďż˝unovodstvu, prodaji i marketingu te posebno u znanosti i umjetnosti liderstva. Stoga bi današnji lideri i menadďż˝eri trebali biti - iako naďż˝alost uglavnom nisu - svestrane osobe širokih znanja, sposobne objediniti i uskladiti razliďż˝ite poslovne funkcije od kojih je svaka za sebe veďż˝ odveďż˝ sloďż˝ena da bi je se u cijelosti razumjelo.

Vrijedi li navedena tvrdnja i za poslovnu funkciju upravljanja ljudskim potencijalima? Naravno! Radni odnosi pretvorili su se u iznimno sloďż˝en proces politiďż˝kog pregovaranja koji zahtijeva da se vodi raďż˝una o domaďż˝im zakonima i obiďż˝ajima. Sustavi nagraďż˝ivanja potanko su razraďż˝eni i temelje se na sloďż˝enim formulama izraďż˝una i raspodjele bonusa. Na podruďż˝ju organizacijskog razvoja pojavile su se posve nove tehnologije meďż˝uljudskog odnošenja kojim je svrha osmišljavanje i provedba timskih vjeďż˝bi i simulacija kako bi se liderima i menadďż˝erima osigurao nov, svjeďż˝i uvid u dinamiku kompleksnih sustava što organizacije neosporno jesu.

Kulturološka raznolikost. Treďż˝i znaďż˝ajni trend u izvjesnom je smislu izvedenica prvih dviju - rijeďż˝ je naime o sloďż˝enosti koja izvire iz kulturološke raznolikosti. Kultura se u prvom redu odnosi na temeljne stavove grupe u svezi pitanja opstanka u vanjskom okruďż˝enju i pitanja unutarnjeg povezivanja. Ne postoji li stanovita "povijest rješavanja problema", tada ni kultura ne postoji. Sukladno tome, svaka svjetska nacija ima svoju kulturu kao i svaka organizacija, a takoďż˝er i svaka pojedina struka. Primjerice, kada se ljudi iz prodaje - koje krasi ''prodajna kultura'' - susretnu s inďż˝enjerima koje krasi ''inďż˝enjerska kultura'' te kada uz to dolaze iz razliďż˝itih zemalja i razliďż˝itih matiďż˝nih organizacija, pravo je ďż˝udo kada su uopďż˝e sposobni komunicirati, a kamoli zajedniďż˝ki rješavati probleme.