Partneri
Tema mjeseca: qLife No.21: �ENE I LIDERSTVO
Članak: qCaffe: organizacijama je potrebna feminina energija,
Vera Matej�i� Lupi�: Za po�etak, rodno osvještavam radna mjesta: neka �ene budu ''�lanice/direktorice/specijalistice'', a muškarci ''�lanovi/direktori/specijalisti''. Potom, radim na programu �iji je cilj, izme�u ostalog, osvijestiti �ene o manifestiranju ponašanja koja su neproduktivna za napredovanje. Primjerice, neka istra�ivanja ukazuju da su �ene manje sklone umre�avanju od muškaraca. Prema tim istra�ivanjima, �enama je kod povezivanja va�na kvaliteta i dubina odnosa dok su muškarci skloniji ve�em broju površnih poznanstava. U kontekstu organizacije, to zna�i da �ene slabije od muškaraca izgra�uju mre�e za potporu koje, uz kompetencije, najviše utje�u na napredovanje. Ujedno, manje su sklone aktivnom tra�enju mentora i sponzora koji poti�u i stvaraju prilike za napredovanje.
Mirna Radoševi�: Zanimljiva mi je ova teza o umre�avanju. Oduvijek sam vjerovala da su �ene u tome bolje od muškaraca.
Vera Matej�i� Lupi�: Navodim to samo kao primjer, a ne kao osnovni �imbenik zbog kojeg nema dovoljno �ena na visokim pozicijama. Me�utim, postoji niz obrazaca koji se prirodno manifestiraju u ponašanju �ena, a nisu produktivni. Ne u smislu rada i u�inka, ve� isklju�ivo u smislu napredovanja. Kada bi se navedeni obrasci osvijestili, mnogo toga promijenilo bi se samo od sebe. Sjajno bi bilo da nam je netko na fakultetu rekao da se više potrudimo oko stvaranja mre�e kako bismo si uve�ale šanse za napredovanje. Mislim da neke stvari radimo samo zato što smo �ene, a da toga nismo svjesne.
Potom su tu kvote, koje smatram neophodnima u ispravljanju nejednakosti. Današnjim smo razgovorom osvijestili mnoge duboke kulturno uvjetovane obrasce koji podr�avaju stakleni strop u organizacijama. Budu�i da se takvi obrasci mogu mijenjati isklju�ivo promjenom kvalitete svijesti, teško je o�ekivati neke zna�ajnije pomake u tome smislu u dogledno vrijeme. Zato su tu kvote, formalni okvir koji utvr�uje nova pravila igre.
Sanja Jev�enijevi�: ''Muški klubovi'' i diskriminacija po spolnoj osnovi pojave su koje �e s vremenom polako nestati. Vratimo se na trenutak onome što je Marko nazvao "pozitivnom vibracijom" koju �ene unose u uprave. Kakve su to to�no kvalitete, koja je to zapravo razli�itost koju mi mo�emo ponuditi? Moj osobni dojam je da su �ene jednako ambiciozne i spremne na promjene kao muškarci, ali da nas, u prosjeku, status i mo� ne motiviraju toliko sna�no. �ak i kad do�u na poziciju mo�i, mislim da ve�ina �ena još tra�i na�in kako tu mo� koristiti i kako se natjecati bez stereotipno agresivnog nastupa koji �esto karakterizira muške kolege. Op�enito, uloga �ene u organizaciji ne smije biti pasivna, �ene trebaju preuzeti odgovornost za svoju karijeru i izgradnju odnosa u organizaciji. S druge strane, zada�a je organizacije razvijati liderske vještine kod �ena jednako kao i kod muškaraca te im omogu�iti kvalitetnu razvojnu povratnu informaciju.
Organizacije imaju odgovornost u�initi ovaj proces unapre�enja transparentnijim. Tek tako �e ukloniti predrasude i zaustaviti tendenciju da �enama ka�u kako "nisu sposobne strateški promišljati". Trebamo shvatiti da se ve�ina �ena razlikuje od ve�ine muškaraca po nekoliko klju�nih �imbenika koji utje�u na njihove karijere, izuzev maj�instva. Prije svega, rije� je o stilu komuniciranja, na�inu na koji upravljaju svojom karijerom, motivacijom koja ih pokre�e, mo�i i povezanosti. Dovoljno je da se za po�etak pozabavimo navedenim razli�itostima.
Vera Matej�i� Lupi�: Dodala bih da je na organizacijama da kreiraju kontekst koji motivira �ene na vo�enje; u kojem se prepoznaju, podr�avaju te procjenjuju kvalitetni obrasci liderstva razli�iti od onih koje danas uo�avamo.
