Tijekom vremena, uoďż˝ili smo jednu osnovnu ideju koja se provlaďż˝i kroz sve naše aktivnosti povezane s inovacijama: "U svakoj organizaciji, bez obzira kojem gospodarskom sektoru ona pripada, ljudi se u mnogo širem opsegu trebaju baviti inovacijama!" Navedeni je zakljuďż˝ak toliko vaďż˝an da ga valja uvijek iznova naglašavati kako bi se riješili uvrijeďż˝enog stava da su inovacije rezervirane iskljuďż˝ivo za odabrane, "posebne" ljude. Tradicionalni odjel istraďż˝ivanja i razvoja u kompanijama, koji angaďż˝ira struďż˝njake i inďż˝enjere, pritom i dalje ostaje veoma vaďż˝an. No, tek oslobaďż˝anjem neaktivne i umrtvljene inovativne energije svih djelatnika naših organizacija moďż˝i ďż˝emo ostvariti pomake šireg opsega kako bi istinski promijenili svijet.

U više prilika polaznike naših programa zamolili smo da neobavezno i neznanstveno procijene u kojoj mjeri organizacije koriste njihove osobne talente i sposobnosti: "Moďż˝ete li nam potvrditi da krajem dana odlazite u miru kuďż˝i radi toga što ste svoje inovativne ideje, koje bi mogle unaprijediti poslovanje, podijelili s kolegama i menadďż˝erima u organizaciji? Ili moďż˝da spadate u grupu ljudi prepunih novih zamisli za koje nitko ne mari?" Premda je ispravnost ovakvog istraďż˝ivanja sa znanstvenog stajališta upitna, odgovori koje smo dobili od polaznika zanimljivi su i provokativni. Naime, navode na pomisao kako istinska "energetska kriza" našeg vremena ne potjeďż˝e iz problema povezanih s naftom, veďż˝ iz organizacija u kojima svakodnevno radimo.

Veliďż˝ina varijable "iskorištenost talenta" do koje smo došli temeljem obavljenih razgovora daleko je ispod razine koju bi, primjerice, menadďż˝eri proizvodnje ocijenili prihvatljivom u kontekstu iskoristivosti kapaciteta strojeva. Stoga se samo po sebi nameďż˝e pitanje: "Zašto se nešto, što je u kontekstu strojeva posve 'neprihvatljivo', tolerira od strane lidera i menadďż˝era kada su u pitanju ljudski potencijali?" Objašnjenja koja dobivamo od polaznika u takvim situacijama više-manje uvijek ulaze u neku od ove tri kategorije:
1. Smatraju kako je "razmišljati" u njihovim organizacijama dozvoljeno samo odabranim pojedincima,
2. Preoptere�eni su rutinskim aktivnostima,
3. Smatraju kako previše vremena provode "u borbi" protiv vlastite organizacije.

Iako su nam poznati, navedeni mentalni modeli tipi�ne su i realne zapreke koje zna�ajno ometaju osloba�anje inovativnosti i kreativnosti djelatnika.

Kada bismo varijablu "iskorištenost ljudskih potencijala" podigli na malo višu razinu vjerojatno bi uspjeli promijeniti svijet. ďż˝ak i onda kada ne bi uspjeli postiďż˝i nešto tako veliko, zasigurno bi uspjeli promijeniti naše radno okruďż˝enje te time svaki radni dan uďż˝initi više ispunjenim - za sve dionike i za nas same. Doista, do nas ďż˝esto stiďż˝u rasprave o tome što bi se trebalo uďż˝initi kako bi se potaknule inovacije. Trebamo li moďż˝da stvoriti neku vrstu organizacijskog stroja koji ďż˝e proizvoditi "inovativna rješenja", poput Edisonove "Tvornice ideja"? Trebamo li moďż˝da zaposliti kakve posebne, iznimno pametne pojedince u ulozi svojevrsnih "neovisnih genijalaca"? Trebamo li moďż˝da oformiti posebno produktivne radne timove? Ili nam je moďż˝da potrebna posebna, kreativna kultura? Odgovor je jednostavan: "Dakako da nam treba sve to zajedno!" Sve to, a ne samo nešto. Što je, nadam se da ďż˝ete uvidjeti, itekako ostvarivo.

Sa štovanjem,
prof. dr. Danica Purg, predsjednica i dekanica, IEDC