Partneri
Tema mjeseca: qLife No.18: ORGANIZACIJSKI RAZVOJ
Članak: �to je to 'organizacijski razvoj'?, Richard Bechard
�to je to 'organizacijski razvoj'?
Richard Bechard Richard Beckhard, doktor znanosti, predava� na MIT Sloan School of Management, pionir i jedan od osniva�a znanstvenog podru�ja i discipline organizacijskog razvoja. Autor je serije publikacija Addison Wesley Organization Development Series i kapitalnog djela Organization Development: Strategies and Model. Osniva� je Organization Development Network.
Pod stru�nim terminom 'organizacijski razvoj' (engl. organization development, skra�eno OD. Radi jasno�e, u nastavku ovog i sljede�ih tekstova kraticu OD koristit �emo u izvornom obliku te je ne�emo prevoditi na hrvatski jezik, op. ur.) podrazumijevamo sveobuhvatne planirane organizacijske promjene, koje se vode s vrha organizacijske piramide, u svrhu unapre�enja organizacijske u�inkovitosti i sveobuhvatnog 'zdravstvenog stanja' organizacije, kroz planirane intervencije u organizacijske procese, koriste�i znanja bihevioristi�kih znanosti.
1. Radi se o planiranim promjenama.
Program organizacijskog razvoja sastoji se od sustavne dijagnoze stanja, strateškog plana za unapre�enje i plana mobilizacije resursa za provedbu programa.
2. Odnosi se na sustav u cjelini.
OD intervencije odnose se na promjene u cijeloj organizaciji poput promjene kulture, sustava nagra�ivanja ili pak potpune promjene upravlja�ke strategije. Iako se ponekad javljaju u formi takti�kih nastojanja u organizacijskim podjedinicama, uobi�ajeno se bave cjelinom nekog sustava u smislu promjene relativno autonomne organizacijske cjeline koja ne mora nu�no biti cijela korporacija ili kompletna vladaju�a struktura, ve� sustav koji je relativno slobodan samostalno definirati vlastite planove i budu�nost unutar zadanih ograni�enja okoline.
3. OD intervencijama se upravlja s vrha.
Svako nastojanje kojim �elimo potaknuti organizacijski razvoj zahtijeva osobni anga�man top-menad�menta, njihovu pa�nju i posve�enost te aktivno sudjelovanje u vo�enju tog procesa. To ne zna�i da lideri moraju sudjelovati u svim aktivnostima procesa, ve� da moraju definirati jasne ciljeve te se potom posvetiti njihovoj realizaciji aktivno podupiru�i odabrane metode i pristupe.
4. OD intervencije provode se radi unapre�enja efektivnosti i sveobuhvatnog 'zdravstvenog stanja' organizacije.
�elimo li ispravno razumjeti ciljeve OD-a, tada bi uputno bilo stvoriti neku sliku o tome kako bi idealna, efektivna, u�inkovita i zdrava organizacija izgledala. Koja su njezina obilje�ja? Autori i stru�njaci predlagali su razli�ite definicije koje, iako se razlikuju u detaljima, jasno ukazuju na konsenzus o tome kako 'zdrava organizacija' izgleda. U nastavku �u izlo�iti vlastitu definiciju i obilje�ja efektivne i zdrave organizacije:
1. Organizacija u cjelini, njezine va�ne podjedinice te pojedinci ponekad djeluju suprotno postavljenim ciljevima i planovima kako bi iste ostvarili.
2. Struktura slijedi funkciju (problemi, zadatci i projekti odre�uju na koji �e se na�in djelatnici organizirati).
3. Odlu�ivanje se premješta u blizinu izvora informacije, bez obzira na to gdje se izvori nalaze u organizacijskoj strukturi.
4. Sustav nagra�ivanja nagra�uje (ili ka�njava) lidere i menad�ere prema ostvarenom profitu, proizvodnim performansama, rastu i razvoju podre�enih, stvaranju dinami�nog i odr�ivog radnog okru�enja.
5. Lateralna i vertikalna komunikacija relativno su neiskrivljene. Ljudi su op�enito otvoreni, spremni suo�iti se kako s pozitivnim tako i s negativnim reperkusijama. Tako�er su spremni dijeliti va�ne informacije, ali i osje�aje.
6. Koli�ina bespotrebnih win-lose aktivnosti me�u pojedincima i grupama minimalna je. Na svim razinama konflikti i konfliktne situacije tretiraju se kao neizbje�ni problemi koje treba sustavno rješavati posebnim metodama.
7. Relativno sna�ni konflikt ('sudar svjetonazora') doga�a u raspravama o zadacima i projektima, dok se relativno malo energije troši na sukobe na pojedina�noj razini i na rješavanje interpersonalnih poteško�a jer su one prevladane.
8. Dijelovi organizacije u interakciji su jedni s drugima i sa širom okolinom. Organizacija je 'otvoreni sustav'.
9. Menad�ment podr�ava i promi�e zajedni�ke vrijednosti poma�u�i svakoj osobi (ili jedinici) da odr�i svoj integritet i jedinstvenost u me�uovisnom okru�enju.
10. Organizacija i njezini �lanovi funkcioniraju kao akcijski istra�iva�i. Nastoje izgraditi mehanizme povratnih informacija koji pojedincima i grupama poma�u u�iti iz vlastitog iskustva.
Cijeli tekst pro�itajete u qLifeu