Partneri
Tema mjeseca: qLife No.18: ORGANIZACIJSKI RAZVOJ
Članak: OD:pro�lost, sada�njost i budu�nost, Valerie Garrow
OD:pro�lost, sada�njost i budu�nost
Valerie Garrow Valerie Garrow, doktorica znanosti, poslovna savjetnica i autorica brojnih znanstvenih i znanstveno stru�nih radova na podru�ju organizacijske kulture, organizacijskih promjena i organizacijskog razvoja. �lanica je uprave Institute for Employment Studies inekadašnja izvršna direktorica ove ugledne institucije.
Kada se netko upita o tome koja je uloga organizacijskog razvoja (engl. organization development ili OD, op.ur.) u nekoj organizaciji, odgovor obi�no glasi: "Ovisi o tome što smatramo 'organizacijskim razvojem'!" U ve�ini slu�ajeva pod OD-om podrazumijevamo odre�ene aktivnosti koje ponekad jesu, a ponekad nisu odradili specijalizirani OD stru�njaci. Kada se ipak dogodi da se u te aktivnosti uklju�e specijalisti, njihove intervencije i fokus djelovanja znaju se toliko razlikovati da ih je teško povezati u istu profesiju.
Eklekti�na priroda OD-a kao i obilje sukobljenih definicija u kombinaciji s nedefiniranim stavom o tome gdje OD kao profesija spada - kako u korporativnim tako i u akademskim krugovima - neizbje�no dovodi do prave zbrke i nerazumijevanja. Primjerice, Waclawski i Church (2002.) sugeriraju da "se sudionici tek trebaju usuglasiti o temeljnim granicama ili parametrima podru�ja (...) pa zbog toga neki misle da OD obuhva�a sve mogu�e inovativne pristupe koji se u odre�enom trenutku nude na tr�ištu (...) iako, naravno, to nije i ne mo�e biti to�no". Navedena raznolikost predstavlja kako snagu tako i slabost – dodatno zbunjuju�i sudionike i promatra�e. Osim toga, svih ovih godina nisu napravljene primjerene evaluacije što je zasigurno negativno utjecalo na unapre�enje reputacije i vjerodostojnosti struke (Golembiewski i Sun, 1990.; Porras i Robertson, 1992.).
U nastavku teksta istra�ujemo put organizacijskog razvoja kao discipline od samih po�etaka sredinom 20. stolje�a sve do danas. Nakon toga pokušavamo odgovoriti na klju�no pitanje o tome mo�e li OD, i na koji na�in, biti relevantnom disciplinom 21. stolje�a?
Klasi�ni OD
Knjige o OD-u uobi�ajeno zapo�inju navo�enjem niza definicija, i to uglavnom autora iz SAD-a, zemlje u kojoj je napisano najviše akademskih radova o organizacijskom razvoju kao disciplini. Prije nego ih dublje promotrimo, korisno bi bilo sagledati naslje�e nastalo na korijenima klasi�nog OD-a.
Op�enito se smatra kako je koncept organizacijskog razvoja nastao kao odgovor na poslijeratnu dehumaniziraju�u praksu tadašnjeg znanstvenog menad�menta, odnosno upravljanja zasnovanog na znanosti tadašnjeg vremena (Taylor, 1911.; Gantt, 1929.; Fayol, 1949.) koje je radnike tretiralo kao "male kota�i�e" u dobro podmazanoj mašineriji organizacijske birokracije. Zahvaljuju�i studijama vremena i pokreta, rad je rascjepkan u zadatke malog opsega, a menad�erima je prepuštena uloga znanstvenog dizajniranja i nadziranja procesa (Gilbreth, 1911.). Radnici nisu raspolagali baš nikakvom autonomijom, a u slu�aju izra�avanja bilo kakvog nezadovoljstva uslijedio bi otkaz.
Negdje u to doba, polako ali sigurno, po�eo se javljati humanisti�ki pristup OD-a koji je mehanicisti�ku metaforu organizacije postupno po�eo zamjenjivati organskim metaforama vode�i sve više ra�una o ljudskom tijelu i zdravlju, oslanjaju�i se pritom na bihevioristi�ke znanosti i sugeriraju�i kako bi se ljude, sustave i tehnološke procese moglo organizirati na mnogo djelotvorniji i humaniji na�in. Osnovni pravci djelovanja, koji �ine jezgru klasi�nog OD-a, oslanjaju se tako na:
- nove humanisti�ke vrijednosti
- obrazovanje i razvoj
- osiguranje povratnih informacija djelatnicima
- sustavno razmišljanje
- akcijsko istra�ivanje.
